幽默在中国有悠久的历史，可追念到公元前2500年，最早称之为“滑稽”（Yue，2010）。1923年林语堂在《北京晨报》上发表的一篇著作将“humor”翻译成“幽默”，并提倡在中国社会使用幽默（Yue，2010）。中国东说念主的幽默主要发扬为讲见笑和滑稽上演。20世纪80年代以来，东说念主们意识到幽默对创造力、个东说念主魔力和社会和谐的艰难性gpt 文爱，但中国粹术界对幽默的关注度不够。与此同期，外洋相干运转关注幽默对躯壳和心理健康、幸福的潜在成心影响（Martin等，2003）。跟着积极心理学的兴起，幽默引起不同学科范围学者的极冒昧思意思。组织料理相干者们聚焦于辅导幽默、职工幽默、团队幽默（Curseu和Fodor，2016）、组织幽默（Romero和Cruthirds，2006；Lang和Lee，2010）、幽默氛围（Slåtten等，2011；Cann等，2014）等议题的相干。由于社会学习、心情感染及辅导领有职权，辅导幽默会向下传递影响下属幽默使用、促进团队内东说念主际互动中道理换取行动罗致或组织幽默氛围营造（Decker等，2011；Robert和Wilbanks，2012）。
从行动的角度讲，辅导幽默（leader humor）是指辅导者在与下属互动均分享道理事件使下属失笑的进程（Cooper等，2018）。20世纪80年代运转，学术界运转究诘幽默看成料理器具的潜在效用（Duncan，1982），发现幽默期骗允洽、自如有助于有用辅导，具有促进学习、匡助改变行动、激励职工、提高创造力、匡助减轻职责阵势压力和威迫等功能（Barbour，1998）。有学者建议幽默是一把双刃剑（Malone Ⅲ，1980），辅导积极幽默有助于提高辅导有用性，带有讪笑、朝笑、攻击、中伤他东说念主、侮辱、歧视的衰颓幽默会毁伤辅导与下属之间的关系，导致无效辅导行动（Decker和Rotondo，2001）。随后，进一步细化，相干自立型幽默、亲和型幽默、嘲讽型幽默和自贬型幽默四种辅导幽默气派。在相干身手选用上，早期辅导幽默以定性相干为主，21世纪其测量量表得到发展（Avolio等，1999；Decker和Rotondo，2001；Martin等，2003），国表里聘任定量的实证相干身手，取得多量有价值的效率。辅导幽默成为辅导学范围的一个新兴、热门相干主题。
辅导者是组织的代理东说念主，领有职权，辅导幽默为职场中幽默抒发奠定了基调。关联词，在辅导者使用的所有换取政策中，幽默是最具发展后劲的，但最不被充分意会（Crawford，1994）。征集和研读近二十年国表里辅导幽默干系相干效率的基础上，本相干从行动不雅、特质不雅的视角系统地梳理辅导幽默的内涵、维度和测量，追忆和整合辅导幽默的形成前因、影响收尾过火作用机制，厘清辅导幽默的相干端倪，识别面前相干的不及，并建议相干扰测。本文的相干兴趣兴趣在于：泄露辅导幽默相干的前沿进展、存在的问题及中国昔日的可能相干场所，明确幽默对辅导有用的艰难性和合理活泼使用的必要性，补充已有料理表面对企业组织行动解说的不及，引起国内学者对辅导幽默相干的关注，为后续深入、系统相干提供艰难参考。
二、辅导幽默的内涵（一）幽默的意见
幽默在《辞海》中解说为寂然无声、道理或好笑而苦心婆心。幽默是任何诙谐、道理的交际换取事件（Martineau，1972），包括促使听众产生积极领悟或厚谊反应的话语或非话语换取行动（Crawford，1994）。Cooper（2005）指出幽默是一个东说念主与他东说念主分享、特意逗笑他东说念主的任何事件，况兼他东说念主觉得这是一种故意行动。该界说强调：幽默故意使用；一个东说念主可能着手不创造幽默但分享道理事件如幽默画；涵盖所有幽默类型和神气，举例讥笑、俏皮话和道理视觉图像；幽默的意图依赖于他东说念主的感知和判断，如一个幽默的见笑可能使他东说念主不悦。Martin等（2003）依据聚焦自我还是与他东说念主关系，是积极还是衰颓，将幽默分红四种气派：（1）自立型幽默（self-enhancing humor）是一种指向自我的积极幽默，波及濒临压力事件和窘境保合手幽默的东说念主生不雅。它与幽默应付致密干系，可看成一种减少负面心情和有用处理不利情况的机制。（2）亲和型幽默（affiliative humor）是一种良性、非沮丧的幽默，指说道理的故事、讲见笑、开善意的打趣来逗乐他东说念主。它有助于增进社会往来，减少东说念主际关系弥留。（3）嘲讽型幽默（aggressive humor）包括讪笑、簸弄、讥笑和责骂他东说念主，取笑他东说念主的过错。它对他东说念主存有潜在负面影响，可能使得残忍和伤害他东说念主，毁伤东说念主际关系。（4）自贬型幽默（self-defeating humor）是指过分责骂和取笑我方来迎阿他东说念主。它可能裁减东说念主际关系弥留，但毁伤我方的形象和厚谊，影响与他东说念主昔日的互动，无益于我方及他东说念主。幽默感是一个多维构念，包括幽默产生、幽默应付（coping humor）、幽默赏玩、对待幽默的立场（Thorson和Powell，1993）。广义上讲，幽默感是指在酬酢行动中使用或发扬与乐趣干系行动、立场和智力的一种个东说念主倾向（Kai等，2018）。
（二）辅导幽默的意见
对于辅导幽默，穷乏一个和解、公认的范例界说。在幽默意见的基础上，本文从行动不雅、特质不雅的视角对辅导幽默进行界定和梳理。
1. 行动不雅下辅导幽默。行动不雅觉得幽默是辅导者东说念主际换取、料理经由中的一种故意行动发扬。辅导幽默使用是料理者特意选定松开、诙调和令东说念主欢笑的音容笑颜的进程。该行动目的是发展令东说念主愉悦的东说念主际关系、缓解弥留现象、引起听众小心或给听众留住深切印象（Dubinsky等，1995）。Avolio等（1999）界定其为辅导者在社会交换非常是压力情境下使用积极幽默的进程。幽默是辅导者使用的一种东说念主际换取政策，其中枢是辅导者分享道理事件特意逗乐下属（Pundt和Herrmann，2015）。辅导幽默是一种不相连的酬酢行动，辅导者故意创造道理的话语或非话语行动使特定下属或通盘团队成员失笑（Pundt和Venz，2017）。Cooper等（2018）界说辅导幽默为辅导者展现的一种行动，该行动指向一个下属，意在使该职工失笑，况兼该职工知觉到这是一种故意行动。这个界说谋害平方，包括自愿的话语幽默、分享道理的故事或见笑等各类行动。尽管以上辅导幽默的界说表述不一，但均强调辅导者幽默使用是故意的，具有积极作用。Decker和Rotondo（2001）依据以积极还是衰颓的步地使用幽默二分为：辅导积极幽默使用包括有很好的幽默感、可爱开打趣、讲见笑及使用非攻击性幽默；辅导衰颓幽默使用包括使用黄色见笑、侮辱性幽默。依据Martin等（2003）的幽默分类，辅导幽默可四分为辅导自立型幽默、辅导亲和型幽默、辅导嘲讽型幽默、辅导自贬型幽默。另外，辅导自嘲型幽默（leader self-deprecating humor）是指辅导者就我方的不及和差错开良性打趣和诙谐地考虑，口角沮丧的、支合手自我和诱发积极心情（Gkorezis和Bellou，2016）。
2. 特质不雅下辅导幽默。特质不雅觉得幽默是辅导者个东说念主的一种东说念主格特质，定名为辅导者幽默（Mao等，2017）或辅导者幽默感（leader sense of humor）（Cooper，2002；Kai等，2018）。不同幽默感的辅导者在幽默创造、意会、赏玩、应付和对待幽默的立场等方面存有互异（Thorson和Powell，1993）。行动不雅强调辅导者幽默及不同气派幽默的使用，特质不雅强调辅导者在幽默使用、赏玩、应付及对待幽默立场上的个体互异。
（三）相似构念比较
1. 辅导嘲讽型幽默与辱虐料理。辅导嘲讽型幽默指的是辅导者故意用打趣簸弄、责骂、污辱或讥笑职工或团队成员（Huo等，2012）。辱虐料理指职工知觉上级合手续发扬话语或非话语沮丧行动的进程，不包括躯壳往来。嘲讽型幽默是辱虐料理的一种特别神气。二者的不同表面前：第一，嘲讽型幽默是幽默气派之一，其践诺是诙调和道理。辅导者讲见笑是为在嬉闹的伪装下责骂他东说念主。辱虐料理是料理者的沮丧行动，以狠毒和沮丧为基本特征。第二，辅导嘲讽型幽默是一种主动、径直的故意行动，包括东说念主身攻击和侮辱他东说念主。辱虐料理或指积极狠毒，如嘲弄他东说念主、告诉职工他们的想法很愚蠢，或通过漠不选藏被迫狠毒，如不赞叹职工的极力职责。第三，辅导嘲讽型幽默具体指辅导者用见笑轻慢或讥笑他东说念主。辱虐料理涵盖的行动范围更泛泛，如乱发性情、以权术私和不公说念对待下属。
2. 辅导亲和型幽默与包容型辅导。包容型辅导是一种通达、无所不包、更具东说念主本关怀的关系型辅导模式（朱瑜和钱姝婷，2014）。辅导亲和型幽默指辅导者开打趣、讲见笑、用诙谐的事情让职工失笑，拉近与下属的关系。二者皆是无威迫、无敌意的行动，有助于建构高质地的高下级关系。相异点有：第一，包容型辅导是一种新式的关系型辅导气派；亲和型幽默是辅导者的幽默气派之一，是一种换取政策，起润滑剂的作用。第二，涵盖的内容不同。包容型辅导包括宽厚非故意差错、罗致和尊重下属的个性化特征和各类不雅点、关注下属互异化需求、赏玩和招供下属的孝敬、公说念对待每位职工等；辅导亲和型幽默包括说道理的故事、讲善意的见笑、用诙谐的打趣逗职工本旨。第三，包容型辅导强调辅导者与下属互动、共同参与决议及分享发展效率；辅导亲和型幽默是单向的，与职工开打趣或用幽默的步地劝诱职工追随。
3. 辅导自贬型幽默与辅导自嘲型幽默。辅导自嘲型幽默是指辅导者良善地取笑我方的差错和过失，不外于严肃地对待我方，但保合手自我罗致感（Gkorezis和Bellou，2016）。辅导自贬型幽默是一种过度自我责骂型幽默，辅导者试图以自我纵容为代价作念或说一些趣事逗职工本旨（Martin等，2003）。二者均波及说对于我方的道理事情使他东说念主失笑，裁减东说念主际关系弥留。二者的永逝表面前：第一，辅导自嘲型幽默是一种独到的亲和型幽默（Hoption等，2013）；辅导自贬型幽默是一种衰颓幽默。第二，辅导自嘲型幽默是友善的、宽厚的，坚信自我和他东说念主；辅导自贬型幽默波及过分谩骂我方、压抑我方的厚谊需求。第三，辅导自嘲型幽默传递出诚笃、坦率和忍让地看我方，通过指出我方的时弊和揭示事实真相，吹法螺让我方变得可能易受伤害。辅导自贬型幽默抒发出消极、衰颓的自我不雅，荫藏我方潜在的负面心情，幸免设立性地处理问题。第四，自嘲型幽默的辅导者在与下属互动中可能更通达和有耐烦，无视地位永逝，相互愈加亲密；自贬型幽默的辅导者通过嘲讽和责骂我方逗下属本旨来赢得下属招供和追随。
三、辅导幽默的结构维度与测量把柄辅导幽默的界说，其维度结构与测量从行动不雅、特质不雅两个视角进行梳理和追忆，见表1。
（一）行动不雅下辅导幽默的结构与测量
1. 单维结构和量表。Avolio等（1999）基于Dubinsky等（1995）的相干，开发含5神态的辅导者幽默使用量表，代表神态如“我的辅导使用幽默减压”“我的辅导用道理的故事支合手他的不雅点”“我的辅导用道理的故事化解突破”。调研加拿大一家大型金融机构115位辅导者过火322位职工，发现该量表的信度细致，Cronbach’α为0.90。台湾制造型企业情境下的一项相干发现，该量表的组合信度为0.91，平均方差抽取量为0.68，团员效度细致，对研发东说念主员更正行动具有预测力（Tang，2008）。该量表也被应用于好意思国（Arendt，2006；Wells，2008；Hughes和Avey，2009；Vecchio等，2009）和德国（Pundt，2015；Pundt和Venz，2017）组织情境下的相干。希腊的两项相干用Avolio的量表测量辅导积极幽默（Gkorezis等，2014，2016）。Cooper等（2018）自行开发辅导者幽默3神态、单维量表，代表神态如“我的辅导和我开打趣”。Avolio与Cooper的量表除测量神态数目不一，还有其他不同：前者强调辅导者的幽默使用动机，举例支合手个东说念主不雅点、缓解严肃愤激、减压、化解突破，后者仅是绵薄地预计幽默的抒发；前者莫得明确的指令对象，后者则有，即被试职工。辅导自嘲型幽默由含4神态的单维量表测量，包括Martin和Gayle（1999）的2神态和自行加多的“我的辅导取笑我方的不及”和“我的辅导拿我方的失败开打趣”。此外，Kim等（2016）在韩国14家大型组织调研，发现辅导自立型幽默正向影响职工职责绩效，辅导嘲讽型幽默、自贬型幽默、亲和型幽默的影响不显耀。这一相干收尾是否不错扩充到其他国度？若不具有跨文化普适性，其深层原因是什么？这些问题还未知。
2. 二维结构和量表。基于幽默使用的步地是积极还是衰颓，Decker和Rotondo（2001）分析抽取出辅导积极幽默和衰颓幽默两身分，各含“有细致的幽默感”等5神态和“讲冷见笑”等2神态，神态的身分负荷值均大于0.70。Tremblay（2017）分析得出一个包含辅导积极幽默和辅导衰颓幽默两维度、共13神态的量表。该量表里面一致性信度统计上可接受。以上两个量表的维度一致，但表面基础和测量神态存有互异，未被泛泛援用。
3. 四维结构和量表。Martin等（2003）自行开发四维度、32神态的幽默气派量表：亲和型幽默、自立型幽默、嘲讽型幽默和自贬型幽默，相干裸露该量表的信效度达到统计要求。
（二）特质不雅下辅导幽默的结构与测量
Cooper（2002）援用Thorson和Powell（1993）的四维度29神态测量辅导幽默感，但探索性因子分析发现一个五维度结构，量表的建构效度不睬想，Cronbach’α值为0.94。Mao等（2017）用Thorson和Powell（1993）个东说念主多维幽默感量表的7神态测量辅导者幽默，由辅导者自评，代表神态如“我用幽默给共事带来欢腾”。在中国北部一家大型制造企业调研，发现辅导者幽默的量表信度细致，对团队绩效具有正向预测力。Kai等（2018）用Thorson和Powell（1993）的7神态测量辅导者幽默感，由下属评价，代表神态如“我的辅导会说一些趣事缓解弥留现象”。把柄中国和好意思国两个孤苦样本，相干发现量表的里面一致性信度和效度细致。
总之，以上这些量表为辅导幽默实证相干发展提供了测量器具。辅导幽默测量量表多植根于西方组织情境，行动不雅下的量表较多，有一维、二维和四维量表，自行开发和模仿已有量表并存，特质不雅下的量表参照Thorson和Powell（1993）的多维幽默感量表形成。在践诺施测中，多数相干由下属评价辅导的幽默进程，但评价辅导幽默的潜在动机对下属而言并退却易（Lee，2015），因此个别相干把柄需要弃取辅导者自评（Wisse和Rietzschel，2014；Robert等，2016；Promsri，2017），虽然有时职工评价与辅导者自评的相干收尾是有互异的（Cooper，2002）。外洋以Avolio和Martin的量表应用最为泛泛，在国内亦然如斯。另外，受传统文化如说念家学说、儒家念念想、梵学等的影响，中国东说念主的幽默与西方东说念主不同（Yue，2010），因此有必要在中国组织情境下络续熟谙已有量表的信效度、开发新的原土化结构维度和量表。
四、辅导幽默的影响身分、影响收尾及作用机制在职责阵势辅导幽默的影响身分是什么？辅导幽默给组织带来什么后果？辅导幽默影响的中介经由和范围要求是什么？辅导幽默的调遣作用怎样？解答这些问题的已有相干效率汇总见图1。
（一）辅导幽默的影响身分
辅导幽默的影响身分包括辅导者的性别、职责发扬、地位、辅导—成员交换关系、职工厚谊。女性比男性高管使用更多幽默，但男性比女性高管使用更多衰颓幽默（Sala，2000；Decker等，2011）。好辅导比坏辅导者更频繁地使用暖和、能胜任、良性的幽默（Priest和Swain，2002）。发扬出色的高管比发扬平平的高管使用更多积极幽默和衰颓幽默（Sala，2000）。Vinton（1989）建议地位较高者使用令东说念主松开愉悦的取笑告诉地位较低者作念什么或指示其完成早期分拨的任务，反之，地位较低者不会使用取笑看成妙技告诉地位较高者作念什么。Pundt和Herrmann（2015）的相干标明辅导—成员交换关系正向影响辅导亲和型幽默，Cooper等（2018）则发现不一致的论断，辅导—成员交换关系不行显耀预测辅导者幽默。另外，职工的衰颓厚谊对感知旁边幽默的影响为负，积极厚谊的影响为正（Unlu等，2014）。辅导幽默影响身分相干的空间大，辅导东说念主格和价值不雅、职责特征、组织特征的影响未知。
（二）辅导幽默的影响收尾
辅导幽默会对辅导者个东说念主、职工和团队产生影响，影响职工的相干效率占绝大多数，变量包括职工的绩效、立场、行动、幸福感、心理授权过火他。
1. 职工绩效。辅导者幽默使用（Vecchio等，2009；Hu等，2017）、辅导积极幽默（Goswami等，2016）对职工职责绩效存在正向影响。Unlu等（2014）发现职工的感知旁边幽默促进任务绩效和关系绩效。此外，Kim等（2016）在韩国14家大型组织调研，发现辅导自立型幽默正向影响职工职责绩效，辅导嘲讽型幽默、自贬型幽默、亲和型幽默的影响不显耀。这一相干收尾是否不错扩充到其他国度？若不具有跨文化普适性，其深层原因是什么？这些问题还未知。
2. 职工立场。职工立场包括职责幽闲度、组织承诺、上级支合手感、职责参加和犬儒主义。辅导幽默与职工职责幽闲度的关系未形成共鸣。Decker（1987）觉得评价辅导者高幽默感的职工论述高职责幽闲度，Wells（2008）觉得辅导者幽默使用的影响不显耀，Robert等（2016）则发现辅导自立型幽默对下属职责幽闲度具有促进作用，辅导自贬型幽默的影响不显耀，辅导亲和型幽默、嘲讽型幽默的影响效果取决于辅导与下属的关系质地。辅导者幽默使用正向影响职工的组织承诺（Wells，2008）和厚谊承诺（Pundt和Venz，2017），对表率承诺、合手续承诺的影响未有相干研究。上级支合手感是指职工对辅导者深爱他们孝敬和选藏他们幸福进程的总体看法，受到辅导者积极幽默的正向影响（Tremblay和Gibson，2016）。职责参加是指对职责有高的心情和专注且在职责中充满高能量的一种积极心态。辅导积极幽默（Goswami等，2016）和辅导幽默感（Kai等，2018）促进职工职责参加。辅导积极幽默阻难职工的组织犬儒主义（Gkorezis等，2014），辅导嘲讽型幽默促进职工朝向辅导犬儒主义（Pundt等，2017）。
3. 职工行动。职工积极行动包括创造力、更正行动、组织公民行动、建言行动、新职工顺应。职工创造力是指职工产生新颖、有用的想法。Arendt（2006）发现辅导幽默使用会带来职工创造力培植。辅导自立型幽默对职工创造力有积极影响（Kim和Lee，2015），辅导嘲讽型幽默和亲和型幽默的影响不显耀（Lee，2015）。石冠峰等（2017）依据社会交换表面则发现不一致的相干收尾：职工用提高创造力来酬报辅导亲和型幽默，职工用裁减创造力往来报辅导嘲讽型幽默。Tang（2008）阐明辅导者幽默使用对职工更正行动存在正向影响。Pundt（2015）则发现这一影响不显耀。两项联绑缚论的不一致可能由于样本文化配景和数目、更正行动测量的互异。辅导者幽默使用显耀促进职工组织公民行动发生（Cooper，2002）。Cooper等（2018）相干发现辅导者幽默是一种独到的有价值的东说念主际关系资源，促进职工发扬组织公民行动。辅导积极幽默与职工组织公民行动的关系还未达成共鸣：Goswami等（2016）觉得二者关系不显耀，Tremblay（2017）发现二者为正向关系。辅导者嘲讽型幽默和亲和型幽默对职工建言行动分袂存在负向和正向影响（Lin，2016）。此外，新职工顺应的预计方针包括扮装泄露、自我效劳感和社会罗致，旁边积极幽默对新职工职责阵势顺应存有正向影响（Gkorezis等，2016）。
职工衰颓行动包括退避行动、成瘾行动、功能失调性抵抗、偏差行动。职工退避行动是一种不肯充分阐扬我方智力的扮装新手为，包括缺勤、迟到早退、辞职等行动。辅导幽默与职工退避行动的关系学术界仅运转关注辞职，况兼干系相干少，论断不一致。Cooper（2002）觉得辅导者幽默使用对职工辞职倾向存在负向影响，Wells（2008）觉得这一负向影响不显耀，Pundt等（2017）觉得辅导嘲讽型幽默对职工辞职倾向存在正向影响。辅导嘲讽型幽默会加多职工蚁集成瘾、问题饮酒和问题抽烟三种成瘾行动（Huo等，2012），也会诱发一种衰颓攻击行动功能失调性抵抗，在职责阵势发扬为职工假装太忙不行知足上级的要求、假装健忘上级交待的事情（Goswami等，2015）。需要指出的是，职责阵势还存有多量其他衰颓组织行动，举例反坐褥行动、非伦理行动、千里默行动、组织挫折行动，那么辅导幽默是否影响这些行动？背后的作用机制是什么？这些问题还未有令东说念主幽闲的谜底。
4. 职工幸福感、心理授权过火他。辅导自立型幽默和嘲讽型幽默对职工的职责干系积极厚谊幸福感的影响分袂为正和负（Ünal，2014），辅导亲和型幽默和自立型幽默正向影响职工心理幸福感，辅导嘲讽型幽默负向影响心理幸福感（Kim等，2016）。心理授权是一种内在职务动机，包括兴趣兴趣、自我效劳、自我决定和影响力四维度，辅导者积极幽默、衰颓幽默对职工心理授权分袂存在正向和负向影响（Gkorezis等，2011）。此外，辅导者幽默使用会促使职工体验到互动公说念（Wells，2008）。
5. 辅导有用性、辅导行动。辅导者幽默使用不仅培植辅导者个东说念主绩效（Avolio等，1999），而且通过保护等第关系中个东说念主职权、裁减与下属之间的社会距离来增强辅导力（Romero和Cruthirds，2006）。最有用的辅导者时常在相宜情况下有智力发扬高任务、高关系行动。辅导者的积极幽默使用正向影响任务行动、关系行动和辅导有用性，衰颓幽默使用的影响为负向，这一论断在好意思国（Decker和Rotondo，2001）和中国（Decker等，2011）均成立。
6. 团队绩效。辅导者幽默使用对团队绩效存在正向影响，在加拿大金融机构（Avolio等，1999）和中国制造企业（Mao等，2017）情境下均成立。辅导幽默对团队创造力、团队更正绩效和团队有用性的影响莫得相干研究。
总之，辅导幽默影响收尾的相干依据资源保存、社会交换、良性相反和社会信息加工等表面。个体层面的相干占绝大多数，团队、组织层面的相干严重不及。相干身手以基于问卷拜访的实证分析为主，个别相干聘任实验计算法，未发现案例相干。辅导幽默与一些变量如职工创造力、更正行动、辞职倾向等之间的关系还未达成共鸣。辅导幽默对职工职场衰颓行动、心理健康影响的关注不够。Yang等（2017）建议辅导幽默与关系建构性辅导（relationship-building leadership）二者为倒U型关系，二者的正向关系北好意思比中国要强，转向负向关系的临界点值中国比北好意思要低。除该表面假定除外，现存相干收尾均为正向或负向线性关系，更多非线性关系有待于发现。基于中国、好意思国组织的两个孤苦样本，相干发现辅导者幽默感对职工而言吉凶兼有，增强职工职责参加的同期促进职责阵势偏差行动（Kai等，2018）。这一联绑缚论反直观，支合手了辅导幽默的双刃剑作用，但缺憾的是此类道理的学术相干未几。此外，区别于学界主流研究单一类型辅导幽默气派的影响效果，Evans和Warren（2018）从举座的视角，聘任群集分析（cluster analysis）身手，相干不同辅导幽默群的影响：群1代表亲和型幽默和自立型幽默频繁使用、嘲讽型幽默和自贬型幽默不常使用，群2代表嘲讽型幽默频繁使用、其他三种幽默不常使用，群3代表频繁地使用四种类型幽默。相干发现比较群1和群3，群2辅导者使得职工体验到更多压力，更少的换取幽闲、职责幽闲、创造自主性和辅导者职权，一定进程上揭示料理者仅使用嘲讽型幽默、不奉陪其他积极幽默使用是极具碎裂性的。
（三）辅导幽默的调遣作用
辅导幽默调遣辅导气派的影响效果和作用经由，包括变革型辅导、权变奖励型辅导、放任型辅导、辱虐料理、辅导者廉明等。变革型辅导气派包括欲望化影响力、个性化关怀、饱读吹式激励和本领引发。辅导者幽默使用频繁有助于创造积极氛围、减轻下属压力、引发集体里面换取和坐褥力，增强变革型辅导对职工信任辅导、厚谊承诺（Hughes和Avey，2009）和单元绩效（Avolio等，1999）的正向影响。道理的是，辅导者幽默使用频繁并不行增强变革型辅导对辅导者个东说念主绩效的正向影响（Avolio等，1999）。需讲解的是，辅导亲和、嘲讽、自贬和自立型幽默对变革型辅导作用效果的调遣未有学者关注。
色吧权变奖励型辅导者强调与奴婢者建立泄露的交换关系，用酬报换取下属职责绩效。当职工完了辅导者设定的目的时会得到相应的奖励。Avolio等（1999）发现当辅导者过度使用幽默时，权变奖励型辅导与辅导者个东说念主和单元绩效的负向关系更强。Vecchio等（2009）发现当辅导者往往使用幽默时，其权变奖励性行动与职工职责绩效的正向关系变弱。两项相干标明权变奖励型辅导对不同层面绩效的影响不一，辅导者的幽默使用与权变奖励型行动勾搭是分歧适的，辅导者强调职工完了更高绩效目的的同期裁减成本，而这种强调以幽默的步地发扬时，职工对目的设定及完了的严肃性与抒发步地幽默产生领悟失调。
放任型辅导者躲避攀扯，下属需要时缺席，幸免作念决议和不选藏下属需求。辅导者幽默使用有助于创造一种让个东说念主对单元产生好感的氛围，即使他们对辅导不幽闲。若幽默使用缺失，会加重放任型辅导对辅导者个东说念主绩效和单元绩效的负向影响（Avolio等，1999）。嘲讽型幽默往往伴跟着讥笑、品评、谩骂和伤害他东说念主。辅导者高频率的嘲讽型幽默加重放任型辅导躲避行动对职工上级支合手感的负向影响（Tremblay和Gibson，2016）。
辱虐料理是指职工感知上级发扬话语和非话语敌意行动的进程，会诱发下属衰颓行动。辅导者高频率嘲讽型幽默使用使得辱虐料理的影响雪上加霜，引发职工更多的功能失调性抵抗行动（Goswami等，2015）。素质组织辅导者的幽默使用与廉明对职工职责绩效的影响具有替代效应，在低幽默使用情况下辅导者廉明对职工职责绩效的正向影响更强，濒临低幽默使用且便宜洁辅导者的职工职责绩效最低（Vecchio等，2009）。Ho等（2012）发现辅导者亲和型幽默调遣辅导—成员交换关系质地对团队绩效的正向影响。
综上可知，辅导幽默与辅导气派的合理匹配对增强辅导气派的有用性尤为艰难，辅导幽默与辅导气派不协调将导致职工的高不细则性，随后引致弱的积极反应。辅导幽默是否及怎样调遣包容型辅导、差序式辅导、非伦理辅导和家长式辅导的影响效果？是未责罚的学术问题。特定幽默风立场节辅导者幽默影响效果的相干刚刚起步。相干标明，当辅导者使用自嘲型幽默气派时，辅导者抒发幽默经由积极评价料理者对职工绩效的正向影响将会裁减（Hu等，2017）。辅导者低嘲讽型幽默增强其幽默感对下属职责参加的波折正向影响，辅导者高嘲讽型幽默增强其幽默感对下属偏差行动的波折正向影响（Kai等，2018）。这一新细分范围的相干效率少，其他幽默气派如亲和型幽默、自立型幽默和自贬型幽默莫得相干关注。此外，在经济转型期，组织为了应付市集需乞降竞争进行变革，职场中压力、波折、突破和抹杀不可幸免，怎样合理期骗辅导幽默缓解这些负面事件的影响是一个未知的特兴趣兴趣的相干选题。
（四）影响辅导幽默作用收尾的中介变量
1. 职工积极心情。厚谊事件表面指出职责事件是职工积极或衰颓厚谊反应的近端原因，这些厚谊反应付职工职责绩效、行动和立场存在影响（Weiss和Cropanzano，1996）。职责事件包括料理决议、辅导行动、职责压力、职责团队特征、组织奖励和处分等。把柄厚谊事件表面，辅导幽默是一种厚谊事件，职工对该事件的感知会诱发心情反应进而影响我方的立场、领悟和行动。有相干发现辅导者幽默经由积极心情的中介正向影响职工的绩效（Hu等，2017）和组织公民行动（Cooper等，2018）。Goswami等（2016）则发现相矛盾的论断：职工积极心情未中介辅导积极幽默与绩效、公民行动之间的关系，但阐明它部分中介辅导积极幽默对职工职责参加的影响。此外，幸福、但愿、快乐和本旨等属于积极心情，震怒、畏惧、厌恶和缅怀等属于衰颓心情，各个具体心情的中介作用未有实证相干熟谙。还有未见心情中介辅导自立、亲和、嘲讽和自贬型幽默影响的相干。
2. 辅导与职工关系。辅导—成员交换关系是高质地的、积极的，以相互信任、尊重和负责为特征。把柄社会交换表面，在希腊、德国、好意思国、中国组织情境下辅导—成员交换关系的中介作用得到考证。辅导幽默使用通过形成高质地辅导—成员交换关系裁减职工的组织犬儒主义（Gkorezis等，2014）、培植职工的厚谊承诺（Pundt和Venz，2017）。辅导—成员交换部分中介辅导者幽默感对职责参加的正向影响（Kai等，2018）、中介辅导者幽默对下属组织公民行动的积极影响（Cooper等，2018）、所有中介辅导嘲讽型幽默和亲和型幽默对职工创造力的影响（石冠峰等，2017）。社会距离指辅导与成员东说念主际关系中相互意会和亲密的进程，辅导与成员之间高社会距离暗意相互清寒意会、关系残忍。社会距离在辅导自立型幽默、亲和型幽默、嘲讽型幽默与职工心理幸福感之间起中介作用（Kim等，2016）。来自希腊的三个不相同本一致阐明辅导自嘲型幽默部分经由辅导信任影响感知辅导有用性（Gkorezis和Bellou，2016）。辅导亲和型幽默所有经由下属认同辅导正向影响辅导—成员交换关系（Pundt和Herrmann，2015）。辅导者积极幽默所有通过与辅导关系认同增强新入职者职责阵势顺应（Gkorezis等，2016）。职工对辅导者和部门的厚谊承诺中介辅导者幽默使用与心理本钱交互对部门绩效的影响（Choi等，2016）。辅导嘲讽型幽默通过朝向辅导犬儒主义中介影响职工辞职倾向（Pundt等，2017）。
3. 职工行动和辅导行动。在台湾制造企业研发部门调研，相干发现辅导者幽默使用所有通过增强团队凝华力和职工换取促进职工更正行动（Tang，2008）。除职工相互之间匡助、松开开脱换取时间信息和想法，进一步聚焦于常识料理，常识分享和常识藏隐行动也可能起中介作用，但未有相干研究。台湾组织辅导自立型幽默、嘲讽型幽默不仅对辅导有用性有径直影响，还和会过辅导者更正行动产生波折影响（Ho等，2011）。此外，Mao等（2017）调研中国北部一家大型制造企业，发现辅导者幽默部分经由感知变革型辅导对团队绩效产生正向影响。
4. 职工包容感、内在动机过火他。包容感在辅导者积极幽默、衰颓幽默与组织公民行动之间起部分中介作用（Tremblay，2017）。旁边自立型幽默经由内在动机波折影响职工创造力（Kim和Lee，2015）。基于良性相反表面和社会信息加工表面，Kai等（2018）相干发现不论中国还是好意思国辅导者幽默感经由感知表率相反可接受性促进职责阵势偏差行动。对于中国上海电信开导制造企业一线职工而言，辅导者嘲讽型幽默径直和通过弥留波折影响他们的蚁集成瘾、问题饮酒和问题抽烟（Huo等，2012）。
要而论之，辅导幽默影响的中介经由相干，以厚谊事件、社会交换、良性相反和社会信息加工等表面为支合手，关注了心情机制、社会交换机制、领悟机制、动机机制等。每一种中介机制的相干还不充分，自我意见领悟、团队互动机制的中介经由未见相干研究。多种机制整合的相干最近运转兴起，相干单一中介的计算占多数，多变量并行中介或链式中介计算、多个中介效用比较的相干严重不及。另外，相干过多地勾搭在个体条理，极少团队条理或团队与个东说念主跨层的中介效应相干。
（五）影响辅导幽默作用收尾的调遣变量
1. 职工个体特征。不同个体特征的职工对辅导幽默的接受、反应和影响存在互异。个体特征包括职责时辰、结构需求、职权距离、自贬型幽默和嘲讽型幽默。在组织中职责时辰的调遣，Gkorezis等（2011）发现辅导者积极幽默对短职责时辰职工心理授权的正向影响更强，衰颓幽默对长职责时辰职工心理授权的负向影响更强。中国组织中低职权距离职工更但愿与辅导对等地相处与交流，濒临辅导嘲讽型幽默，其祈望和领悟遭到碎裂进而与辅导形成低质地的交换关系；高职权距离职工更能接受高下级之间职权分拨不均的现象，濒临辅导嘲讽型幽默，发扬出驯从以至罗致，不至于与辅导产生低质地的交换关系（石冠峰等，2017）。此外，对高嘲讽型幽默的职工，辅导嘲讽型幽默对辅导—成员交换关系的负向影响较弱（Drown等，2013）。对高自贬型幽默的职工，辅导自贬型幽默对辅导—成员交换关系的影响显耀为正（Wisse和Rietzschel，2014）。这讲解下属发扬与辅导一致的幽默气派，不错改善辅导嘲讽型幽默引致的低质地辅导—成员交换关系，促进辅导自贬型幽默引致高质地辅导—成员交换关系。
2. 辅导者个体特征。辅导者特征包括性别、心理本钱、变革型辅导、着实性心情抒发和对其他职工嘲讽型幽默。性别的调遣作用，Decker在好意思国、中国组织分袂调研，得出不一致的论断：在好意思国，辅导者积极幽默、衰颓幽默对关系行动、辅导有用性的正向、负向影响，女性比男性要强（Decker和Rotondo，2001）；在中国，辅导者积极幽默、衰颓幽默对关系行动的正向、负向影响，男性比女性要强（Decker等，2011）。这一相矛盾论断产生的原因可能是：在西方国度，多数男性辅导视幽默为一种地位竞争妙技，女性辅导幽默使用是为了合作、增强凝华力和构建亲密关系；而中国社会强调集体主义，在交易环境中男性辅导被觉得比女性辅导更严肃，因此与女性比较，男性辅导积极幽默使用可能会被下属非常赏玩，衰颓幽默使用可能会让他们看起来愈加难以接近。辅导者幽默使用与部门绩效之间的关系依赖于辅导者心理本钱，仅在高心理本钱下这一关系有用（Choi等，2016）。高水平变革型辅导气派的辅导者积极幽默使用经由积极心情增强职工职责参加（Goswami等，2016）。低着实性心情抒发的辅导者幽默使用对职工组织承诺、与辅导者关系质地和互动公说念的正向影响更强（Wells，2008）。此外，把柄社会比较表面，在职责阵势职工会比较辅导者对我方与共事的嘲讽型幽默进程，当辅导者嘲讽型幽默使用对焦点职工频繁、对其他职工少时，焦点职工会将这种永逝对待里面归因于我方存在问题而产生不公谦和高弥留体验，进而发扬更多成瘾行动；反之则发扬更少成瘾行动（Huo等，2012）。
3. 辅导与职工关系。辅导亲和型幽默和嘲讽型幽默对职工职责幽闲度的影响不显耀，当辅导—成员关系质地高时这些影响是正向的，当关系质地低时这些影响是负向的（Robert等，2016）。辅导自立型幽默正向影响对辅导高信任职工的创造力（Lee，2015），辅导亲和型幽默经由高下级社会距离波折影响对辅导高厚谊信任职工的心理幸福感（Kim等，2016）。在加拿大金融机构情境下，辅导积极幽默、衰颓幽默通过包容感波折影响对辅导高信任职工的组织公民行动（Tremblay，2017）。可见，职工对辅导高信任成心于促使辅导积极幽默阐扬正面作用，然则职工感知被辅导信任的调遣作用未有相干关注。此外，当团队辅导者与成员之间关系突破高时，辅导者幽默通过变革型辅导对团队绩效的积极波折影响更强（Mao等，2017）。
4. 职责特征和群体特征。创造性需如果一种职责特征，指职工感知被祈望或要求产生与职责干系的想法，反馈了更正对职责任务的艰难进程。只是当职工的职责需要创造性时，辅导幽默使用对职工更正行动存在显耀正向影响（Pundt，2015）。群体特征的调遣作用，相干标明旁边自立型幽默通过内在动机波折促进职工的创造力，高团队东说念主力本钱增强这一作用经由（Kim和Lee，2015）。
总之，职工特征、辅导特征、辅导与职工关系、职责特征和群体特征等调遣辅导幽默的影响效果。相干已识别的调遣变量类型较全面，但需要对各类型进一步拓展和深入，尤其是职责特征和群体特征，任务交互性、职责复杂性、职责自主性、团队组成、团队类型、团队氛围和组织文化的调遣作用还未知。另外，情面、顺眼、集体主义、中和念念维、名义和谐、礼让和差序在中国文化配景下发扬尤为凸起，这些元素的范围作用是面前相干的一个缺口。从相干计算上看，个体条理的相干占绝大多数，团队条理、团队与个东说念主跨层计算的相干极少，组织条理的相干莫得。
五、联绑缚论与预测（一）联绑缚论
辅导幽默是辅导学相干的一个新兴范围，备受国表里学者关注。学术界就辅导幽默的意见界定、测量、调遣作用、前因、影响收尾及作用机制等中枢议题伸开相干。经过系统归纳、梳理和分析，本相干发现如下论断：辅导幽默的界说从行动不雅、特质不雅两个视角进行界定。辅导嘲讽型幽默和辱虐料理、辅导亲和型幽默和包容型辅导、辅导自贬型幽默和辅导自嘲型幽默存在互异。行动不雅下的辅导幽默测量量表较多，国表里以Avolio的辅导者幽默使用单维量表，Martin的亲和型幽默、嘲讽型幽默、自立型幽默和自贬型幽默四维度量表应用最为宽广。辅导幽默前因的专门相干未几，已识别的影响身分很少，仅包括职工厚谊、辅导—成员交换关系以及辅导的性别、职责发扬和地位。辅导幽默对辅导有用性、团队绩效、职工立场、行动和绩效存在影响，已阐明的显耀相干收尾均为线性关系，有些联绑缚论存有分歧，举例辅导幽默对职工创造力、更正行动、辞职倾向等的影响。职工特征、辅导者特征、辅导与职工关系、职责特征和群体特征起调遣作用，积极心情、辅导与职工关系、职工和辅导行动、包容感起中介作用。辅导幽默调遣变革型辅导、权变奖励型辅导、放任型辅导、辱虐料理和辅导者廉明的影响效果，合适的幽默使用不错增强这些辅导气派的有用性。厚谊事件表面、社会比较表面、社会交换表面、资源保存表面、良性相反表面、社会信息加工表面等支合手了辅导幽默影响收尾过火作用机制相干。本文的表面孝敬在于：明确辅导幽默相干前沿的最新进展，分析和整合现存相干效率，识别存在的不及，建议昔日可能的相干场所，为中国组织行动相干提供新的表面视角，为鼓励国内辅导幽默的相干涉应用提供参考。
（二）料理启示
辅导幽默在东说念主力资源和组织行动料理经由中饰演着艰难扮装。辅导者幽默使用在创造松开愉悦的职责阵势、培植职工和团队绩效上不错视为一种无成本的政策，因此饱读励料理者合手续地使用幽默，然则应多使用积极幽默，尽量幸免衰颓幽默。辅导幽默的影响在合适的情境下会达到欲望效果。饱读励料理者设立权变料理不雅，提高自我监控智力，昭彰各类不同的辅导者个东说念主特征、职工特征、辅导与职工关系、职责特征对辅导者幽默影响效果的调遣作用，识别促使辅导幽默有用性最大化的具体情境。辅导者需要泄露其幽默影响的旅途和经由，应时进行干扰，促使辅导最大潜能的阐扬。幽默教练对于辅导者是一个有价值的尝试，在一般辅导培训中设立幽默模块可能是有用的，通过教练弃取合适的幽默气派，使其与辅导气派相匹配，完了辅导效劳最大化。非常指出的是，西方的辅导幽默相干效率有时适用于中国组织料理实践，料理者应付其应用合手严慎立场。
（三）相干扰测
辅导幽默相干外洋的效率值得学习和模仿，国内尚处在起步阶段，在意见测量、表面建构、相干视角还是身手计算上存有很大的完善空间。昔日相干可能的极力场所如下：
第一，加强测量器具的修正与开发。文化影响幽默的抒发与解说。与西方不同，中国文化强调高职权距离和集体主义（Wang等，2018）。高职权距离强调地位和职权不对等是合适的，辅导者倾向通过幽默使用过火他来保合手职权、泰斗和对下属的章程。集体主义注重东说念主际和谐与友好关系，辅导者倾向建立和谐东说念主际关系，以他东说念主接受的幽默步地行事，使用幽默来援助我方或职工的顺眼（Robert和Yan，2007）。另外，用Martin等（2003）的量表，对中国大学生、辅导者施测，发现嘲讽型幽默和自贬型幽默量表的里面一致性低（陈国海和Martin，2007；Robert等，2016）。可见，中国文化配景下辅导幽默的动机、气派和发扬神气可能有别于西方国度，具有独到性。因此，西方的辅导幽默测量器具有时适合中国，建议昔日聘任深度访谈、问卷拜访等相干身手，勾搭中国文化和组织特质矫正已有辅导幽默量表，开发新的信效度细致的原土化量表。
第二，丰富辅导幽默的影响身分。鉴于辅导幽默对职工和团队的艰难作用，很有必要拓展和深入相干辅导幽默的影响身分过火形成机制，以匡助学界和商界更好地领悟、预测和料理辅导幽默。对于辅导幽默的影响身分，今后需要从组织特征、团队特征、职责任务特征、辅导者个东说念主特征、下属行动发扬过火相互作用切入开展相干。不同业业环境、氛围和文化的组织对辅导幽默的罗致进程可能不一，比如在文娱和旅游行业，辅导者和职工往往被要求发扬幽默行动。团队绩效可能正向影响辅导者幽默，因为比较高绩效团队，低绩效团队的辅导者可能莫得心情讲见笑和分享趣事。辅导者东说念主口学特征、东说念主格、价值不雅和家庭生计履历的互异可能会体面前幽默使用上。辅导幽默是下属行动的艰难决定身分，反过来，职工的某些行动发扬可能影响辅导幽默使用，因为辅导者可能弃取不同类型幽默看成回报或应付职工行动的政策。另外，已识别的大学生幽默的影响身分是否适用于辅导者需要昔日相干深入研究。
第三，加强相干辅导幽默的影响收尾。昔日相干需要澄莹已发现的不一致相干收尾，举例辅导幽默使用与下属更正行动之间的关系。加强相干对衰颓职工行动如偏差行动、非伦理行动和千里默行动的影响，虽然，亲组织非伦理行动、设立性越轨行动和越轨更正行动应是关注的重心。辅导幽默使用会带来有益的收尾，但使用太多可能会踱步东说念主们的小心力变成衰颓影响，因此辅导幽默与有些收尾变量之间是否存在非线性关系值得相干。心焦、抑郁、疲顿、自尽等问题引发社会和组织对心理健康问题的利弊关注。辅导幽默对常识型职工、下层技能职工、一线就业职工、更生代职工等群体及辅导者个东说念主的心理健康产生奈何的影响值得研究。需要加强相干辅导幽默对团队和组织层面变量的影响，举例团队常识分享、团队创造力、团队突破、团队更正绩效和组织绩效。此外，辅导幽默使用对职工更正行动的影响跳跃变革型辅导和辅导—成员交换关系的影响，这一相干假定未得到数据支合手（Pundt，2015），但提供了一个好的相干场所，今后不错比较辅导者幽默与伦理型辅导、包容型辅导、忍让型辅导对职工和组织收尾的预测力。
第四，拓展辅导幽默影响的作用机制。加强研究辅导幽默影响经由的心情、社会交换、动机和领悟中介机制，举例以心理授权、促进焦点和选藏焦点为中介变量拓展动机机制相干，从自我意见领悟的视角相干组织自尊、自我效劳感、组织地位感知的中介作用。依据资源保存表面（Ten Brummelhuis和Bakker，2012），心理本钱、组织自尊是职工的个东说念主心理资源，可能中介辅导幽默对职工绩效和行动的影响。辅导幽默看成一种可不雅察的东说念主际行动，可能推动社会比较经由，导致职责团队中辅导—成员交换互异化（leader—member exchange differentiation）进而影响职工和团队收尾变量。从团队互动机制的视角，常识分享、团队学习和团队换取可能在辅导幽默与团队绩效之间起中介作用。加强相干辅导者特征、职工特征、辅导与职工关系、职责特征、团队和组织特征的调遣作用。辅导者的地位和职权、职工的章程点和主动性东说念主格、职责自主性和复杂性、组织伦理氛围和包容氛围可能调遣辅导幽默的影响效果。影响着中国东说念主念念想和行动的顺眼、关系、中和、情面和名义和谐等可能是艰难的调遣变量，举例顺眼，爱顺眼的职工可能对辅导嘲讽型幽默愈加反感，从而发扬更多衰颓行动。此外，高下级职权差距和薪酬差距也可能是权变身分。
第五，完善相干身手计算。单一来源的横截面问卷拜访数据可能导致同源过错和无法揭示因果关系。为了提高联绑缚论的可靠性，饱读励相干者开展多时点或纵向追踪相干计算，从多个来源赢得数据，并加多实验法、案例相干法进行交叉考证。另外，幸免绵薄地由下属评价辅导幽默进程，概述职工评价、辅导者自评和行动不雅察时间进行测量。饱读励今后在团队和组织层面开展相干，构建个东说念主与团队、个东说念主与组织、团队与组织两条理，个东说念主、团队与组织三条理的中介和调遣表面模子并实证熟谙。
第六，鼓励跨文化比较相干。面前辅导幽默相干大多基于单一文化配景，以西方国度为主，这可能由于跨文化相干的困难和复杂性。在幽默的使用、价值领悟和影响效果上中国与其他国度存在互异。中国组织中比较追究场合，辅导者幽默使用在非追究场合更被赏玩以至饱读励，在北好意思组织的追究和非追究场合对辅导幽默使用均合手积极立场（Yang等，2017）。中国与加拿大东说念主在幽默测量、幽默对精神健康影响上存在互异（陈国海和Martin，2007）。与澳大利亚职工不同，中国职工对职责阵势使用幽默更严慎，积极幽默使用未能缓减压力的合手续上涨（Wang等，2018）。中国传统文化强调相互尊重、酬酢礼节，注重关系，在职责阵势对用径直话语责骂他东说念主暗意彷徨gpt 文爱，辅导嘲讽型幽默更可能给下属带来负面影响，不被职工接受。跟着人人化加快，好多交易行动在不同文化配景下进行，跨文化辅导越来越常见。因此，研究辅导幽默的内涵、诱发身分和影响后果的跨文化普适性和互异性，鼓励跨文化比较相干非常艰难。